Politique de rémuneration

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I. Les objectifs de la politique de rémunération

1. Les axes de la politique de rémunération

1.1.  La rémunération doit répondre à une combinaison de contraintes :

  • Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux
  • Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance
  • Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale

1.2.  Une politique salariale doit donc être un compromis entre :

  • les impératifs sociaux ;
  • les impératifs économiques ;
  • le souci de maintenir un bon climat social dans l’entreprise.

2. Les variables de pilotage de cette politique sont :

  • Le poste (emploi, fonction) : le salaire est d’abord proportionnel au niveau du poste ;
  • La capacité (performance) : le salaire est attaché à la personne et à l’évolution de ses compétences utiles ;
  • Le potentiel : le salaire dépend du pari que fait l’entreprise sur l’avenir professionnel du salarié.

Ces trois variables peuvent être mixées

2.1.  Les critères pour établir une politique de rémunération

Une politique de rémunération s'aborde sous différents angles qui impliquent la mise en œuvre d'outils différents. En effet, la rémunération doit être abordée sous l’angle social et sous l’angle économique.

  • La rémunération sous l'angle social

Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :

  • équité interne : existence d'une classification et d'une échelle des salaires ;
  • récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre de l'individualisation des salaires ;
  • partage des bénéfices de l’entreprise : existence d'une formule de participation ;
  •  implication des hommes : existence de systèmes de récompense de la performance d'équipe et de la performance individuelle (prime d'équipe, bonus, augmentations individuelles) ;
  • climat social : implication dans des négociations;
  • gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels.
  • La rémunération sous l'angle économique

Sous l’angle économique, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :

  •  fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de salaire pour s'assurer de l'équité externe ;
  •  coût pour l'entreprise : pilotage et suivi de la masse salariale.

 II. Les composantes de la rémunération

 1. Les éléments fondamentaux de la rémunération globale

La rémunération globale comprend le salaire de salaire de base, les compléments de salaire, les suppléments de salaire ainsi que les périphériques.                                                                  

1.1. Les compléments de salaire

Ils sont constitués des éléments suivants :

  • légaux (congés payés, congés familiaux, indemnisation de la maladie pour un temps et sous certaines conditions) ;
  • conventionnels en espèces (congés supplémentaires, prime d'ancienneté, primes de sujétion et de responsabilité, gratifications) ;
  • conventionnels en nature (voiture et logement de fonction, téléphone et ordinateur utilisables en dehors des heures normales de travail).

1.2. Les suppléments de salaire

Ils sont constitués des éléments suivants :

  • en espèce (mutuelle, prévoyance, retraite, prêts, chèques : restaurant, transport, vacances) ;
  • en nature (assistance juridique, conseils).

1.3. Les périphériques de salaire

Ils sont constitués des éléments suivants :

  • intéressement ;
  • participation aux bénéfices ;

III. TEXTES APPLICABLES

1. Encadrement du salaire par la législation

La liberté est fortement encadrée par les principes suivants :

  • le principe de l'égalité de rémunération entre femmes et hommes ;
  • le principe de la non-discrimination ;
  • la proportionnalité du salaire des collaborateurs à temps partiel ;
  • le niveau de rémunération des salariés en CDD ou salariés intérimaires ;
  • le niveau de salaire des salariées revenant de congé de maternité ou d'adoption
  • l'interdiction de l'indexation des salaires sur le SMIC ;
  • le respect de la législation sur le SMIC, le niveau de salaire des apprentis, etc.

2. Encadrement du salaire par les conventions collectives ou accords collectifs

En plus de la législation, les salaires doivent également suivre les principes suivants :         

  • la fixation de salaires minima variables selon les conventions collectives
  • dans certains cas, des accords collectifs fixent même une rémunération minimale annuelle garantie

3. Encadrement du salaire par la jurisprudence

La jurisprudence a introduit le principe « à travail égal, salaire égal ».

Ce principe ne remet pas en cause l'individualisation des salaires mais impose à l'employeur d'être en mesure de justifier des écarts entre les personnes qui effectuent un travail identique par des raisons objectives et matériellement vérifiables

 IV. Portrait de la rémunération globale

Pendant longtemps, on a surtout considéré les programmes de rémunération comme un mal nécessaire pour attirer des employés compétents et les fidéliser. Pour une entreprise, les coûts d’exploitation liés au personnel représentent en moyenne 40% de ses revenus. Or, les programmes de rémunération n’étaient pas toujours conçus de façon à rentabiliser au maximum cet investissement important.

Mais les attitudes changent et les employeurs prennent conscience de la valeur stratégique de ces programmes. De plus en plus, ils se rendent compte qu’une stratégie de rémunération globale bien conçue et bien mise en œuvre peut grandement contribuer au succès de l’entreprise. Inversement, un programme mal adapté peut présenter des incompatibilités et, éventuellement, mettre en péril le succès de la stratégie d’affaires de l’entreprise.

Pour les employeurs, le programme de rémunération globale constitue un atout pour relever les défis du vieillissement de la main-d’œuvre, de l’évolution de la concurrence et de la nécessité d’optimiser la valeur des fusions et des acquisitions. Les employeurs se rendent aussi compte qu’ils ne peuvent se contenter d’imiter les pratiques des autres entreprises en matière de rémunération. La stratégie de rémunération doit être spécialement adaptée à la stratégie propre à l’entreprise en matière de capital humain.

1. NOUVELLE DÉFINITION DE LA RÉMUNÉRATION GLOBALE

Par le passé, la rémunération se limitait en général au salaire. Aujourd’hui, la rémunération englobe l’ensemble des avantages offerts par l’employeur à l’employé : le salaire (salaire de base, rémunération incitative à court terme et à long terme), les avantages sociaux, qui prennent une part de plus en plus importante dans la rémunération (régimes de soins de santé et de retraite et programme d’équilibre travail-vie personnelle), et le cheminement professionnel (formation et perfectionnement, mutations latérales et affectations enrichies).

Un programme de rémunération globale efficace présente de nombreux avantages s’il :

est aligné sur la stratégie d’affaires pour favoriser le développement d’une culture d’entreprise axée sur le rendement élevé. L’entreprise devient ce qu’elle récompense. La rémunération globale peut stimuler ou réduire le rendement de l’entreprise, selon qu’elle appuie ou non la stratégie d’affaires et qu’elle évolue ou non dans le même sens que celle-ci.

permet de rentabiliser au maximum l’investissement dans le programme. Comme pour tout autre investissement, on peut mesurer les investissements majeurs dans des programmes destinés aux employés, comme la rémunération, les avantages sociaux et la formation.

rend les coûts abordables et soutenables. Certains coûts liés au programme de rémunération, comme ceux des soins de santé, augmentent à un rythme insoutenable. Une bonne stratégie de rémunération globale aide les entreprises à évaluer et à mieux gérer les coûts d’ensemble de leur programme et à faire des choix plus avisés quant à la répartition des investissements dans ce programme. Une telle stratégie est indispensable, car les entreprises doivent composer avec l’augmentation des coûts et la réduction des marges bénéficiaires, et par ailleurs attirer de nouveaux travailleurs plus jeunes pour remplacer les plus expérimentés qui prennent leur retraite.

soutient l’image de marque de l’employeur. La rémunération globale est un outil de premier plan pour influencer le comportement et les attitudes des employés, surtout lorsqu’une nouvelle stratégie d’affaires exige certains changements de comportements. 

REMUNERATION GLOBALE

Salaire

Avantages sociaux

Cheminement professionnel

Salaire de base

Assurances collectives

Formation et perfectionnement

Heures suppl. payées

Retraite

Mutations latérales

Régimes d’intéressement à court terme

Congés payés

Affectations enrichies

Participation aux bénéfices en espèces

Programmes d’équilibre travail-vie personnelle

Nature du travail

Régimes d’intéressement à long terme

Prestation de décès

Stabilité d’emploi

Reconnaissance

Avantages indirects

Réputation de l’employeur

2. ÉLABORER UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION GLOBALE

Une fois convaincue de l’utilité d’une bonne stratégie de rémunération, l’entreprise doit s’appliquer à lui donner forme et à la mettre en place. Le processus qui suit permet d’élaborer une stratégie gagnante.

  • Définition du contexte et des défis de l’entreprise. Quels facteurs internes et externes influent sur les décisions relatives aux activités et au capital humain de l’entreprise? Examiner les aspects économiques, géographiques, réglementaires et politiques et ceux touchant le travail, ainsi que les objectifs d’affaires, les mesures de rendement de même que les compétences et les comportements recherchés chez les employés.
  • Établissement de la stratégie de rémunération globale. Élaborer des principes directeurs pour le programme visé : degré d’importance de chaque volet, positionnement concurrentiel, rentabilité, souplesse ou uniformité, partage des risques et liens avec la performance.
  • Établissement d’un plan de transition de la rémunération. Où en êtes-vous aujourd’hui par rapport aux objectifs d’affaires et aux objectifs de rendement à atteindre? Cette évaluation globale permettra de créer un plan de transition avec des priorités selon la portée, le coût, le risque et la faisabilité des différentes possibilités.
  • Examen du plan de mise en œuvre. Le plan de mise en œuvre comprend l’échéancier et le budget prévus pour les principales tâches incluant des détails sur la conception de programmes distincts, les principales activités de communication et l’administration.
  • Conception de programmes distincts. Harmoniser la conception de ces programmes avec la stratégie de rémunération globale est une nouveauté pour bon nombre d’entreprises. C’est une occasion de lier la conception des programmes à d’autres volets de la rémunération et aux objectifs plus larges touchant la main-d’œuvre.
  • Mise en œuvre. Une mise en œuvre efficace requiert d’intégrer les activités de communication et d’administration afin de concrétiser la stratégie de rémunération.
  • Mesure et gestion. Le suivi de l’évolution des modifications apportées aux programmes et des résultats connexes est indispensable pour s’assurer que l’entreprise réalise ce qui était prévu.

Ce processus permettra d’obtenir une stratégie de rémunération exhaustive et cohérente, axée sur la valeur, tout en étant rentable et conforme aux objectifs d’affaires de l’entreprise.

3. UNE STRATÉGIE DE RÉMUNÉRATION EFFICACE

L’élaboration d’une stratégie de rémunération efficace exige de l’information de qualité et des analyses sûres pour prendre des décisions éclairées et être en mesurer d’évaluer les répercussions.

Malheureusement, bon nombre d’entreprises continuent d’élaborer leur programme de rémunération d’instinct, en se fondant sur leurs expériences, leur opinion, sur des méthodes dites « exemplaires » et sur des analyses comparatives plutôt que sur une analyse quantitative rigoureuse de leurs propres résultats et un alignement optimal de leurs pratiques à leur stratégie d’affaires.

Pour élaborer une stratégie de rémunération efficace, elles doivent cesser d’imiter les pratiques des autres et s’appuyer sur des analyses solides et une stratégie efficace.

Finalement, le programme de rémunération globale sera efficace s’il est parfaitement adapté à la stratégie et à la situation particulière de l’employeur. L’entreprise qui peut, très vite, passer d’un programme standard de rémunération, d’avantages sociaux et de gestion de carrière à une stratégie équilibrée obtiendra un programme de rémunération globale qui lui procurera une valeur mesurable.