Licenciement

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Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail imposé au salarié par l’employeur, contrairement à la démission, où la rupture du contrat de travail du salarié est volontaire, et au licenciement à l’amiable, qui est une rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié.

Le licenciement impose de ce fait de lourdes obligations à la charge de l’employeur et offre au salarié de nombreuses prérogatives, notamment concernant le licenciement en période d’essai (le salarié ou l’employeur peut rompre le contrat de travail avant le terme de la période d’essai), la préretraite (le licenciement économique des salariés de plus de 56 ans peut donner lieu à un départ en préretraite), le motif du licenciement, qui doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, le licenciement en cas de liquidation judiciaire est moins contraignant, car il est justifié par les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Ensuite, la procédure de licenciement n’est pas la même selon la situation du salarié : type de contrat, salariés protégés, employeur particulier, etc.

Néanmoins, même si la procédure n’est pas en tout point identique pour un licenciement personnel et économique, elle reste similaire. Elle passe donc par différentes étapes obligatoires, considérées comme les étapes de droit commun applicables à tout licenciement : la convocation du salarié à un entretien préalable, un entretien préalable au licenciement, puis la notification du licenciement par lettre recommandée.

I. Le statut du salarié

Un licenciement ne demande pas les mêmes démarches et n’entraîne pas les mêmes conséquences si le salarié est lié à l’employeur via un contrat à durée déterminée, indéterminée, d’apprentissage, etc.

Par définition, le contrat à durée indéterminée n’a pas de terme, mais l’employeur et le salarié n’en sont toutefois pas prisonniers. Le contrat à durée déterminée comporte, lui, une date de fin, l’employeur et le salarié peuvent toutefois en sortir avant l’échéance. Enfin, à l’exception de trois cas de figure précis, le licenciement d’un apprenti ne peut être prononcé que judiciairement.

Par ailleurs, certains salariés, du fait de leur statut, sont particulièrement protégés par la loi, leur licenciement est alors plus strictement encadré. Outre les représentants de la personne, c’est le cas des fonctionnaires, qui peuvent être licenciés seulement pour abandon de poste ou insuffisance professionnelle. Il en est de même en cas de licenciement durant un congé parental : une femme enceinte ne peut pas être licenciée au cours de son congé de maternité, sachant que cette protection est étendue au père de l’enfant à naître.

II. Les licenciements pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel vise un salarié en particulier, dont la faute ou l’inaptitude professionnelle est de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail. Ce type de licenciements doit nécessairement être fondé sur une faute ou une inaptitude.

Le licenciement pour faute est une rupture de contrat disciplinaire, qui intervient lorsque le salarié commet une faute grave, une faute lourde ou cesse de se présenter sur son lieu de travail : on parle de licenciement pour abandon de poste. Dans ces conditions, l’employeur est en droit d’exiger le licenciement du salarié.

On parle ensuite d’inaptitude lorsqu’il y a insuffisance professionnelle, autrement dit, quand les résultats professionnels du salarié sont insuffisants ou que son état de santé est de nature à compromettre le bon déroulement de son contrat de travail (maladie ou accident du travail). Dans ces conditions, le licenciement personnel est admis, mais strictement encadré.

III. Les licenciements pour motif économique

Lorsque les difficultés économiques ou les mutations technologiques subies par l’entreprise imposent une suppression ou une modification de poste(s), l’employeur peut procéder à un licenciement économique individuel (un seul salarié), un licenciement économique collectif (deux à neuf salariés), ou un PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi (à partir de dix salariés). Un licenciement économique doit donc toujours être fondé sur une cause réelle et sérieuse, extérieure à la personne du salarié.

Dans ces conditions, le licenciement obéit à une procédure spécifique, et les salariés bénéficient de prérogatives supplémentaires : priorité de réembauche, reclassement… Les démarches de licenciement économique se distinguent de la procédure commune à tous les licenciements, car l’employeur est obligé de prendre en compte certains droits du salarié.

Ainsi, le salarié licencié pour motif économique bénéficie de mesures de reclassement externe, dont la mise en œuvre dépend de l’envergure de l’entreprise. De plus, l’employeur doit fixer l’ordre des licenciements dans le respect de certains critères, dont l’ancienneté des salariés.

La procédure s’applique ensuite selon deux critères : le nombre de licenciements (licenciement économique individuel ou collectif) et la taille de l’entreprise. Lorsque l’employeur a satisfait aux obligations spécifiques, il peut alors mettre en oeuvre le licenciement économique selon les règles procédurales de droit commun. Au terme de ce dernier, l’employeur s’acquitte des indemnités et remet au salarié les documents légaux.

IV. La procédure commune de licenciement

Quel que soit le type de licenciement, la procédure obéit à des règles strictes et des étapes obligatoires. En premier lieu, l’employeur doit convoquer le salarié pour un entretien, au cours duquel il lui annoncera son licenciement et exposera ses motifs. Ensuite, l’employeur doit notifier par écrit son licenciement au salarié.

Ce dernier continuera alors de travailler au sein de l’entreprise pendant la durée de son préavis ; le salarié peut toutefois faire une demande de dispense. En cas de licenciement sans préavis, le salarié peut réclamer à l’employeur des indemnités.

La procédure de licenciement est toutefois plus lourde selon les situations.

V. Après un licenciement

Après un licenciement, l’employeur doit remettre au salarié plusieurs documents : certificat, attestation, solde de tout compte, etc. Le salarié peut également bénéficier de mesures compensatoires destinées à pallier la perte de son emploi.

Ainsi, l’employeur doit verser au salarié licencié une compensation financière légale. Le montant de l’indemnité de licenciement peut être aménagé de manière contractuelle ou conventionnelle entre l’employeur et le salarié, et son calcul se fait en fonction du salaire de référence et de l’ancienneté.

Ensuite, le licenciement ouvre droit au chômage. Afin de bénéficier des dispositifs, le salarié doit exiger de l’employeur la remise des documents nécessaires. Enfin, au terme du licenciement, le salarié peut bénéficier de la portabilité de son droit individuel à la formation.

 VI. Contester un licenciement

À défaut de cause réelle et sérieuse, le licenciement personnel est considéré comme un licenciement injustifié et peut être contesté. Dans ce cas, le salarié peut saisir le tribunal de travail et se faire représenter par un avocat.

Il existe également une aide juridictionnelle permettant de financer les frais de justice liés à une contestation : cette aide s’obtient sous conditions de ressources.