Droit

II- La représentation du personnel

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Le personnel de l'entreprise est représenté par les délégués du personnel et les syndicats.

1. LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel sont sous-représentassions de l’institution syndicale et personnel dans une entreprise qui donnent le principe de leur désignation, de leur mission et de leur protection.

1.1. DESIGNATION DES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les entreprises ou établissements et les administrations public installés sur le territoire malien, quelle qu'en soit la nature et quelque soit l'employeur, public ou privé, laïc ou religieux, et vil ou militaire, où sont habituellement occupés au moins vingt (20) travailleurs relevant du champ d'application de la Code du Travail en application de nos jours au Mali.

L’application de ce Code du Travail fixe le nombre de délégués à élire et leur répartition en collège, les conditions exigées pour être électeur et éligible, les modalités de l'élection, le modèle du procès-verbal d'élection que l'employeur est tenu de faire parvenir à l'inspecteur du travail au ressort, les conditions dans lesquelles les délégués du personnel sont reçus par l'employeur ou son représentant ainsi que les moyens mis à leur disposition et les conditions de révocation d'un délégué par le collège ce travailleurs qui l'a élu Ce texte stipule également que :

  • le nombre de délégués varie de 2 (pour 20 à 50 travailleurs) à 6 (pour 500 à 1000 travailleurs (augmenté d'une moitié par tranche supplémentaire de 500 travailleurs ;
  • les élections ont lieu tous les 2 ans pour l'ensemble du territoire ;
  • les électeurs sont répartis en deux collèges : manœuvres, ouvriers, employés d'une part ; agents de maîtrise, cadres, ingénieurs et chefs de service d'autre part
  • ne sont éligibles pour un collège électoral déterminé que les travailleurs inscrits comme électeurs dans ce même collège.

Dans ce code du travail, sont électeurs à l’exception du chef d’établissement, les travailleurs des deux sexes, âgés de dix-huit (18) ans révolus et ayant travaillé dans l’entreprise pendant six (6) mois au moins.

Les électeurs âges de vingt (20) ans révolus sont éligibles, maitrisant l’expression orale et écrite en français, ayant travaillé sans interruption dans l'entreprise pendant douze (12) mois au moins. Sont exclus dans ce cas le chef d'établissement, son conjoint, ses ascendants ainsi que ses alliés au même degré.

Le délégué du personnel est élu pour deux (2) ans et est rééligible. En cas de perte de son mandat par décès, démission, révocation, changement de catégorie professionnelle entraînant un changement de collège, résiliation du contrat de travail ou par perte des conditions requises pour l'éligibilité, le délégué titulaire est remplacé par son suppléant jusqu'à la fin de son mandat.

Toutes les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal de première instance territorialement compétent.

1.2. LEURS MISSIONS

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives, chaque salarié ayant la faculté de formuler lui-même ses réclamations et suggestions à l’employeur de veiller à l'application des prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs, de communiquer à l'employeur toutes suggestions utiles tendant à l'amélioration de l'organisation  du rendement de l'entreprise.    

Les rencontres des délégués du personnel avec leurs mandants ont en principe lieu dans un local que l’employeur doit mettre à leur disposition. Ils ont en outre le droit de faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance des travailleurs. Ils doivent être reçus au moins 3 jours par mois par l’employeur.

Il est tenu au siège de l'entreprise un registre spécial destiné à recueillir les réclamations et suggestions formulées par les délégués du personnel et les réponses faites à celles-ci par l’employeur.         

Les délégués du personnel sont sur place des auxiliaires de l'inspecteur du travail à qui ils doivent signaler les violations des règles d'hygiène et de sécurité du travail.

Les délégués du personnel dépendent des syndicats ouvriers dans la mesure où les syndicats sont seuls habiletés à présenter les candidats au premier tour des élections des délégués du personnel.

1.3. LEUR PROTECTION

Il faut assurer aux délégués du personnel le libre exercice de leurs fonctions et d'autre part éviter leur renvoi de l'entreprise. Dans l'exercice de ses fonctions, le délégué doit pouvoir consacrer le temps nécessaire à sa mission. Pour cela l’employeur doit lui laisser des heures de liberté, sans qu'il en pâtisse dans sa rémunération. Mais cela dans la limite fixée à 15 heures par mois qui sont payées comme temps de travail et qu'il peut utiliser comme il l'entend.

En tant que salarié, le danger c'est que pour se débarrasser d'un délégué du personnel trop consciencieux l'employeur ait la tentation de le licencier sous le moindre prétexte, ou de le faire aussitôt qu'il cesse d'être délégué, ou de l'empêcher de le devenir. En conséquence, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail avant tout licenciement d'un délégué du personnel, d'un ancien délégué du personnel (pendant 6 mois à compter de l'expiration de son mandat) ou d'un candidat aux fonctions de délégué du personnel dès la publication des candidatures et pendant une durée de 6 mois. "Tout licenciement effectué sans que cette autorisation ait été demandée et accordée est nul et de nul effet.

La réponse de l'inspecteur du travail doit intervenir dans un délai d'un (1) mois. Passé ce délai l'autorisation est réputée accordée, à moins que l'inspecteur du travail ne notifie à l'employeur qu'un délai supplémentaire d'un mois lui est nécessaire pour parachever son enquête.

Toutefois, en cas de faute lourde, l'employeur peut, en attendant la décision de l'inspecteur du travail, prendre une mesure de suspension provisoire. Si l'autorisation n'est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement des salaires afférents à la période de suspension.

1.4. LES DOCUMENTS DONT LE DELEGUE SYNDICAL EST DESTINATAIRE

Tous les documents nécessaires à la conduite de négociation et notamment :

  • la convention collective et les accords applicables dans l’entreprise ;
  • le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d’entreprise ;
  • le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
  • le bilan annuel du travail à temps partiel ;
  • le bilan social ;
  •  les documents d’information au comité d’entreprise pour l’élaboration du plan de formation ;
  • les documents d’information au comité d’entreprise sur l’accueil des stagiaires.

1.5. Cumul de mandats

Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :

  • délégué du personnel ;
  • représentant syndical au comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHS).

Il peut aussi être élu conseiller prud’homme ou inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Dans une procédure de liquidation judiciaire, il peut être désigné comme représentant des salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical cumule de droit son mandat avec celui de représentant syndical au comité d’entreprise. Le cumul de fonctions entraîne un cumul de crédit d’heures, plafonné si l’intéressé travaille à temps partiel.

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, les syndicats représentatifs qui ont obtenu, lors de l’élection du comité d’entreprise, un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés, et comptent au moins un élu dans le collège maîtrise ou cadres, peuvent désigner un délégué syndical supplémentaire, appelé délégué syndical de l’encadrement, parmi les adhérents de ce dernier collège.

Dans les entreprises d’au moins 2000 salariés comprenant au moins 2 établissements de 50 salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement ou désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

1.6. LES MOYENS DES DELEGUES SYNDICAUX

Le crédit d’heures (ou heures de délégation)

Accordé tous les mois, assimilé à du temps de travail et payé comme tel, le crédit d’heures est égal à :

1 - 10 heures dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;

2 - 15 heures dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;

 

I- Les syndicats professionnels

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1. CREATION

Tous les travailleurs et les employeurs sont libres de créer des syndicats professionnels suivant le code du travail. Cependant, il y a lieu de noter que tout syndicat professionnel n'a d'existence légale qu'à partir du jour où un certificat d'enregistrement lui est délivré par le greffier des syndicats. Par conséquent, les promoteurs d'un syndicat non encore enregistré qui se comporteraient comme si ledit syndicat avait été enregistré s'exposent à des poursuites judiciaires.

2. LE ROLE DES SYNDICATS PROFESSIONNELS

Les syndicats professionnels ont pour objet "l’analyse, la défense, le développement et la protection de leurs intérêts notamment économiques, industriel, commerciaux et agricoles, ainsi que le progrès social, économique, culturel et moral de leurs membres". En interdisant expressément toute autre activité qui n'est pas de nature à promouvoir les objectifs précités. Le Code du Travail actuel a assigné des contours biens précis au rôle que doivent jouer les syndicats professionnels.

3. Ressources

Elles sont constituées par :

  • les cotisations de ses membres (le taux est fixé par les statuts ou pas l'Assemblée générale),
  • les revenus des biens mobiliers et immobiliers appartenant au syndicat,
  • des subventions, legs et dons,
  • accessoirement par des profits d'opérations ou de manifestations para-commerciales autorisées.

La collecte des cotisations peut être effectuée au sein de l'entreprise. Il est interdit à l'employeur de prélever les cotisations sur le salaire de ses salariés et de les payer à leur place.

4. Droit d'agir en justice

Un syndicat professionnel peut, s'il justifie d'un intérêt, agir en justice devant toutes les juridictions :

  • pour la défense de ses biens et droits propres,
  • pour la défense des intérêts professionnels individuels,
  •  pour la défense des intérêts collectifs de la profession.

Il peut se constituer partie civile.

5. Représentativité d'un syndicat

Certains syndicats sont représentatifs de droit c'est-à-dire qu'ils le sont au niveau national, ils n'ont pas à faire la preuve de leurs représentativités. D'autres syndicats non affiliés à une organisation représentative au niveau national doivent faire la preuve de leur représentativité par application des critères.

Les critères de représentativité sont les effectifs, l'indépendance, les cotisations, l'expérience et l'ancienneté, l'activité et l'influence. Seules les organisations syndicales les plus représentatives peuvent se voir confier certaines missions ou attributions dans le domaine économique et social.

6. L'ADHESION AUX SYNDICATS PROFESSIONNELS                       

6.1. La liberté d'adhésion

Selon le code du travail, tous travailleurs et employeurs ont le droit de s’affilier à un syndicat de leur choix. Cette liberté d'adhésion syndicale est protégée par un certain nombre d'interdiction  à l'égard des travailleurs. Ainsi sont interdits :

  • tout acte de discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d'emploi;
  • toute pratique tendant à subordonner l’emploi d'un travailleur à son affiliation ou à son non affiliation à un syndicat ;
  • toute pratique tendant à licencier un travailleur ou à lui causer un préjudice quelconque en raison de son affiliation ou de son non affiliation à un syndicat ou de sa participation à des activités syndicales.

Si le code du travail reconnaît le droit d’adhésion à un syndicat à tout travailleur ou employeur, il soumet son exercice à certaines conditions.

6.2. Conditions d’adhésion à un syndicat

Le travailleur ne peut être membre d’un syndicat que s’il exerce effectivement une profession salariée au moment de son adhésion. Cependant les personnes qui ont quitté l’exercice de leurs fonctions ou de leur profession après avoir exerce celle-ci pendant au moins six (6) mois ou qui veulent se consacrer à des fonctions syndicales ou celles qui sont appelées, à titre professionnel, à des fonctions prévues par les lois et les règlements peuvent continuer à faire partie d'un syndicat professionnel. Tout employé ou employeur ne peut valablement adhérer qu’au syndicat de sa profession ou de sa branche d’activité.

Des conditions de travail décentes

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De tout temps, le mouvement syndical s’est efforcé d’améliorer les conditions des travailleurs et des travailleuses, et ce, autant dans les milieux de travail en négociant de meilleures conventions collectives que dans l’arène politique en revendiquant de meilleures lois. Au fil de son histoire, le mouvement syndical a remporté d’importantes victoires.

1. Des normes minimales pour tous les milieux de travail

Les normes du travail incluent, entre autres, des dispositions sur le salaire minimum, l’interdiction du travail des enfants, la journée de travail de huit heures, les modalités pour les heures supplémentaires, l’interdiction du harcèlement et la responsabilité pour les employeurs de le faire cesser. Même si certains employeurs ne respectent pas la loi dans son entièreté, elles offrent tout de même une protection minimale contre les abus.

Dans certains secteurs où la concurrence est vive, la convention collective permet d’établir des conditions minimales de travail plus élevées que celles que l’on trouve dans la Loi sur les normes du travail. Ainsi, la compétition entre les entreprises ne s’effectue pas sur le dos des personnes salariées.

2. L’équité salariale

Après des années de revendications et de mobilisations de la part des femmes dans les syndicats, les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe envers les personnes occupant des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine doivent cesser. À travail équivalent (ou de valeur égale), on doit accorder un salaire égal. Les militantes syndicales tout comme les syndicats ont joué et continuent de jouer un rôle très important dans l’application du code de travail malien, tant pour atteindre l’équité salariale que pour la maintenir une fois qu’elle est atteinte, notamment grâce à leur présence dans les comités d’équité salariale ainsi qu’à leur approche proactive pour que les milieux de travail soient plus équitables.

3. Des milieux de travail plus sécuritaires

Bien qu’un régime d’indemnisation des victimes d’accident du travail soit en vigueur dans le code de travail, l’UNTM a toujours milité pour que le gouvernement mette l’accent sur la prévention, puisqu’un accident de travail en est toujours un de trop. Elle oblige les employeurs à prévenir les accidents, permet aux travailleuses de refuser le travail dangereux et reconnaît les maladies professionnelles, et autorise le retrait préventif pour les femmes enceintes et allaitantes. Malgré ces acquis, beaucoup d’efforts restent à faire pour des milieux de travail véritablement sécuritaires et la reconnaissance de toutes les maladies professionnelles.

4. Des avancées dans les milieux de travail

En plus de réclamer de meilleures conditions pour l’ensemble des milieux de travail, les syndicats locaux sont en mesure, grâce à leur rapport de force, d’améliorer celles de leurs membres. Pensons aux assurances collectives qui permettent de se protéger contre certains imprévus comme la maladie, les accidents ou le décès. De plus, on voit apparaître des mesures pour mieux concilier le travail et les responsabilités familiales.

 

Syndicat

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Droit syndical définition

Le droit syndical régit les droits accordés aux syndicats et les relations entre direction et syndicats. Selon le droit syndical, les syndicats professionnels, des secteurs publics et privés, sont des organisations professionnelles indépendantes. Il définit les conditions de regroupement et d'exercice des organisations et également comment les organisations syndicales peuvent prendre la défense des intérêts de leurs membres.

Dans les secteurs publics et privés, le droit syndical régit :
- le droit de grève
- la protection des représentants syndicaux : absences, indemnités
- les conditions matérielles à accorder aux syndicats : local, droit d'affichage

Le Code du travail consacre le principe de liberté d’exercice syndical au sein de l’entreprise, dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, et en particulier de la liberté individuelle du travail : « les syndicats professionnels peuvent s’organiser librement dans toutes les entreprises ». L’employeur s’expose à des sanctions pénales s’il entrave le libre exercice du droit syndical.

L’employeur ou ses représentants doivent rester neutres vis-à-vis des divers syndicats ; ils ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

  • Droit syndical : Capacité légalement reconnue à un groupement professionnel de constituer un syndicat (après avoir satisfait à la réglementation en vigueur) et qui lui confère une personnalité juridique lui permettant de faire valoir ses droits et de défendre ses intérêts(lire la convention n°87-98)
  • Liberté syndicale : Faculté reconnue à chaque individu de se syndiquer auprès du syndicat de son choix, sans que l'employeur puisse légalement s'y opposer ou établir une discrimination de ce fait. La liberté syndicale est un principe du droit malien).La liberté individuelle, la liberté d'opinion, la liberté de la presse, la liberté syndicale, la liberté de réunion et d'association, sont de nouveau pratiquées, sans autres limitations que celles qu'impose l'état de guerre (lire la convention n°87)
  • Mouvement syndical : Moyen d'expression social, politique, représenté par l'existence et l'action des organisations syndicales.

1-La rupture anticipée d’un CDD

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Passée la période d’essai, le CDD engage les parties jusqu’au bout : la rupture anticipée n’est a priori pas prévue.

En principe, impossible

Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’essai ou la rupture est libre, car dépourvue de contraintes de procédure et de motivation. Mais, passée cette période, il doit aller jusqu’au terme prévu, c’est-à-dire jusqu’à la date fixée par les parties (CDD avec terme précis) et durer pendant un laps de temps minimum, voire permettre la réalisation finale d’un objet (CDD avec terme imprécis). Employeur et salarie ne peuvent donc pas se séparer pendant ces durées : ils sont tenus de maintenir le contrat en état et d’en exécuter les obligations.

Exceptions

La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans des cas listes par le Code du travail. 

Rupture anticipée du CDD : quatre hypothèses légales

 

 

 

 

 

 

 

 

Faute grave

d’une partie

Faute grave du salarié : agissements et/ou comportement et/ou manquements aux obligations du contrat de travail d’une importance telle que cela rend nécessaire l’éviction immédiate du salarie pour protéger l’entreprise

Faute grave de l’employeur : agissements et/ou comportement et/ou manquements extrêmement importants aux obligations (Code du travail, convention collective, contenu du contrat) et devoirs de l’employeur visa- vis du salarié (exemple : non-paiement du salaire, affectation du salarie à des travaux dangereux sans formation préalable et/ou équipements de sécurité suffisant)

Procédure à suivre si l’employeur veut rompre : suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire (convocation du salarié à un entretien préalable, tenue de l’entretien, notification écrite et motivée de la décision de rupture anticipée) ;

Procédure pour un représentant du personnel : suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire + information et consultation du comité d’entreprise (à défaut, des délègues du personnel) + sollicitation d’une autorisation de rupture auprès de l’inspecteur du travail

Procédure pour un représentant du personnel : suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire + information et consultation du comité d’entreprise (à défaut, des délègues du personnel) + sollicitation d’une autorisation de rupture auprès de l’inspecteur du travail

Procédure à suivre si le salarié veut rompre : utilisation de la procédure de la résiliation judiciaire du CDD devant le tribunal de travail

 

 

 

 

 

Accord des parties

• Les parties s’accordent pour ne pas laisser aller le CDD jusqu’à la fin initialement convenue et prévue

Formalisme : protocole écrit/convention avec clauses constatant l’accord des parties pour rupture avant terme et organisant la rupture et ses conséquences (financières notamment)

Protocole/convention = contrat, par conséquent, nécessite d’un consentement libre et valable de chaque partie signataire + information sur les conséquences de la rupture (aucune partie ne peut exercer de contrainte pour obliger l’autre à rompre avant terme et/ou rompre dans des conditions défavorables pour elle) ; ne vaut cependant pas transaction et ne permet pas la renonciation du salarie à ses droits

• Question de l’indemnité de fin de contrat : l’accord doit déterminer si l’indemnité est versée au salarié ou non

Force

majeure

Définition : survenue de circonstances (extérieures aux parties au contrat, imprévisibles et insurmontables) rendant impossible la continuation du contrat pour l’une des parties qui en prend acte et en informe l’autre

Exemples valables de force majeure : destruction totale de l’entreprise par un incendie sans possibilité de reprise de l’activité, décès du salarié, etc.

Exemples non valables de force majeure : perte d’un marché, longue maladie et/ou inaptitude du salarié, liquidation judiciaire de l’entreprise, etc.

Conséquences : cessation immédiate et sans délai du contrat, procédure avec une simple notification écrite (d’une partie à l’autre) prenant acte de la force majeure et de la cessation immédiate du contrat

Embauche

externe du

salarié sous

CDI

Hypothèse : pendant le CDD, le salarie se porte candidat pour un poste en CDI dans une autre entreprise, qui le recrute et l’embauche

Procédure que le salarié doit suivre : notification écrite de la rupture a l’employeur avec lequel il est lié par CDD, prouver qu’il a été embauche sous CDI (promesse d’embauche, lettre d’engagement, etc.), observation d’un préavis (un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD si à terme précis ou de la durée déjà effectuée si CDD à terme imprécis) de deux semaines maximum

Par ailleurs, les pratiques et décisions des juges prud’homaux ont ajoute un cas de rupture anticipée du CDD au profit de l’employeur. Il peut ainsi demander la résiliation judiciaire du CDD avant son terme si le salarié, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, est devenu inapte (selon avis du médecin du travail) et non reclassable sur un autre emploi dans l’entreprise.

1.1.Ruptures illicites

La rupture anticipée d’un CDD en dehors des hypothèses et conditions légales entraine des poursuites judiciaires.

Voici les cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est illégale (liste non exhaustive)

Par l’employeur

Par le salarié

• Insuffisance professionnelle du salarié

• Situation économique de l’entreprise

• Retour imprévu du salarié absent et remplace par CDD

• Maladie (même longue) du salarié

• Etat de grossesse de la salariée, etc.

 

 

• Volonté de démissionner

• Souhait de partir de l’entreprise pour aller exécuteront autre CDD plus long dans une autre entreprise, etc.

Chaque cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur ou le salarie doit correspondre strictement aux prévisions légales. Par exemple, si l’employeur invoque une faute grave du salarié, cette faute doit être avérée et réellement grave et prouvée.

De même, si le salarie prétend avoir trouvé une embauche sous CDI, cette dernière doit être véritable et prouvée. A défaut, la partie qui sort du cadre légal commet un manquement et s’expose à des poursuites et condamnations judiciaires (tribunal de travail).

Rupture anticipée de CDD illicite ; conséquences

 

 

 

 

Rupture illicite par l’employeur

Condamnation judiciaire à payer au salarie les sommes suivantes :

• salaires que le salarié aurait dû percevoir si le CDD avait atteint son terme normal

• indemnité de fin de contrat (précarité)

• indemnité pour non-respect de la procédure (si employeur a invoqué la faute grave et rompu le CDD sans entretien préalable)

•dommages et intérêts

éventuelle indemnité compensatrice de conges payes

•éventuelles primes, gratifications et reliquats de salaires dus

normalement

 

 

Rupture illicite par le salarié

Condamnation judiciaire à payer à l’employeur des dommages et

intérêts dont le montant est fixé par le juge :

•suivant une évaluation présentée par l’employeur

•et acceptée comme telle ou non, le salarie perd aussi le bénéfice de l’indemnité de précarité

1.2.Obligations respectives

Bien sûr, salarié et employeur sont soumis à des obligations en cas de rupture anticipée d’un CDD.Ces dernières sont détaillées dans le tableau ci-dessous. 

Obligations de l’employeur

 

 

 

 

Formalités à accomplir

Remise au salarié :

•dernier bulletin de paie

•certificat de travail

•attestation ANPE

•reçu pour solde de tout compte

•état récapitulatif des droits en matière de formation (DIF)

•état récapitulatif de l’épargne salariale (si intéressement, participation dans l’entreprise)

 

 

 

Vérifications et diligences

Examen par l’employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des effets des clauses du contrat de travail notamment :

•la clause de dédit-formation

• la clause de confidentialité

• la clause de mise à disposition d’un véhicule

• la clause de non-concurrence

Peut également se poser le problème du remboursement par le salarié à l’employeur d’un certain nombre de sommes : avances sur salaire (pour un travail non exécute), prêts, etc.

 

 

Sommes à payer au salarié

Paiement au salarié :

• éventuelle indemnité de précarité (en fonction des circonstances)

• éventuelle indemnité compensatrice de conges payes

• prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.

• paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur

• solde des jours de RTT

• solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert)

• régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.)

• épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarie)

En cas de clause de non-concurrence produisant ses effets, l’employeur devra, après la fin du CDD, commencer à verser la contrepartie financière au salarie respectant l’engagement de non-concurrence

Obligations du salarié

Obligations de restitution

• Le salarié en fin de CDD est, normalement, tenu de restituer à l’entreprise les biens et/ou du matériel mis à sa disposition (véhicule, logement, ordinateur, etc.)

• La non-restitution par le salarié peut l’exposer à des poursuites judiciaires et condamnation

Obligations de

remboursement

Si le salarié est débiteur de sommes d’argent à l’employeur