1-La rupture anticipée d’un CDD

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Catégorie : Droit
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Passée la période d’essai, le CDD engage les parties jusqu’au bout : la rupture anticipée n’est a priori pas prévue.

En principe, impossible

Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’essai ou la rupture est libre, car dépourvue de contraintes de procédure et de motivation. Mais, passée cette période, il doit aller jusqu’au terme prévu, c’est-à-dire jusqu’à la date fixée par les parties (CDD avec terme précis) et durer pendant un laps de temps minimum, voire permettre la réalisation finale d’un objet (CDD avec terme imprécis). Employeur et salarie ne peuvent donc pas se séparer pendant ces durées : ils sont tenus de maintenir le contrat en état et d’en exécuter les obligations.

Exceptions

La rupture anticipée du CDD n’est possible que dans des cas listes par le Code du travail. 

Rupture anticipée du CDD : quatre hypothèses légales

 

 

 

 

 

 

 

 

Faute grave

d’une partie

Faute grave du salarié : agissements et/ou comportement et/ou manquements aux obligations du contrat de travail d’une importance telle que cela rend nécessaire l’éviction immédiate du salarie pour protéger l’entreprise

Faute grave de l’employeur : agissements et/ou comportement et/ou manquements extrêmement importants aux obligations (Code du travail, convention collective, contenu du contrat) et devoirs de l’employeur visa- vis du salarié (exemple : non-paiement du salaire, affectation du salarie à des travaux dangereux sans formation préalable et/ou équipements de sécurité suffisant)

Procédure à suivre si l’employeur veut rompre : suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire (convocation du salarié à un entretien préalable, tenue de l’entretien, notification écrite et motivée de la décision de rupture anticipée) ;

Procédure pour un représentant du personnel : suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire + information et consultation du comité d’entreprise (à défaut, des délègues du personnel) + sollicitation d’une autorisation de rupture auprès de l’inspecteur du travail

Procédure pour un représentant du personnel : suivi de la procédure applicable à la prise d’une sanction disciplinaire + information et consultation du comité d’entreprise (à défaut, des délègues du personnel) + sollicitation d’une autorisation de rupture auprès de l’inspecteur du travail

Procédure à suivre si le salarié veut rompre : utilisation de la procédure de la résiliation judiciaire du CDD devant le tribunal de travail

 

 

 

 

 

Accord des parties

• Les parties s’accordent pour ne pas laisser aller le CDD jusqu’à la fin initialement convenue et prévue

Formalisme : protocole écrit/convention avec clauses constatant l’accord des parties pour rupture avant terme et organisant la rupture et ses conséquences (financières notamment)

Protocole/convention = contrat, par conséquent, nécessite d’un consentement libre et valable de chaque partie signataire + information sur les conséquences de la rupture (aucune partie ne peut exercer de contrainte pour obliger l’autre à rompre avant terme et/ou rompre dans des conditions défavorables pour elle) ; ne vaut cependant pas transaction et ne permet pas la renonciation du salarie à ses droits

• Question de l’indemnité de fin de contrat : l’accord doit déterminer si l’indemnité est versée au salarié ou non

Force

majeure

Définition : survenue de circonstances (extérieures aux parties au contrat, imprévisibles et insurmontables) rendant impossible la continuation du contrat pour l’une des parties qui en prend acte et en informe l’autre

Exemples valables de force majeure : destruction totale de l’entreprise par un incendie sans possibilité de reprise de l’activité, décès du salarié, etc.

Exemples non valables de force majeure : perte d’un marché, longue maladie et/ou inaptitude du salarié, liquidation judiciaire de l’entreprise, etc.

Conséquences : cessation immédiate et sans délai du contrat, procédure avec une simple notification écrite (d’une partie à l’autre) prenant acte de la force majeure et de la cessation immédiate du contrat

Embauche

externe du

salarié sous

CDI

Hypothèse : pendant le CDD, le salarie se porte candidat pour un poste en CDI dans une autre entreprise, qui le recrute et l’embauche

Procédure que le salarié doit suivre : notification écrite de la rupture a l’employeur avec lequel il est lié par CDD, prouver qu’il a été embauche sous CDI (promesse d’embauche, lettre d’engagement, etc.), observation d’un préavis (un jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD si à terme précis ou de la durée déjà effectuée si CDD à terme imprécis) de deux semaines maximum

Par ailleurs, les pratiques et décisions des juges prud’homaux ont ajoute un cas de rupture anticipée du CDD au profit de l’employeur. Il peut ainsi demander la résiliation judiciaire du CDD avant son terme si le salarié, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, est devenu inapte (selon avis du médecin du travail) et non reclassable sur un autre emploi dans l’entreprise.

1.1.Ruptures illicites

La rupture anticipée d’un CDD en dehors des hypothèses et conditions légales entraine des poursuites judiciaires.

Voici les cas dans lesquels la rupture anticipée du CDD est illégale (liste non exhaustive)

Par l’employeur

Par le salarié

• Insuffisance professionnelle du salarié

• Situation économique de l’entreprise

• Retour imprévu du salarié absent et remplace par CDD

• Maladie (même longue) du salarié

• Etat de grossesse de la salariée, etc.

 

 

• Volonté de démissionner

• Souhait de partir de l’entreprise pour aller exécuteront autre CDD plus long dans une autre entreprise, etc.

Chaque cas de rupture anticipée du CDD par l’employeur ou le salarie doit correspondre strictement aux prévisions légales. Par exemple, si l’employeur invoque une faute grave du salarié, cette faute doit être avérée et réellement grave et prouvée.

De même, si le salarie prétend avoir trouvé une embauche sous CDI, cette dernière doit être véritable et prouvée. A défaut, la partie qui sort du cadre légal commet un manquement et s’expose à des poursuites et condamnations judiciaires (tribunal de travail).

Rupture anticipée de CDD illicite ; conséquences

 

 

 

 

Rupture illicite par l’employeur

Condamnation judiciaire à payer au salarie les sommes suivantes :

• salaires que le salarié aurait dû percevoir si le CDD avait atteint son terme normal

• indemnité de fin de contrat (précarité)

• indemnité pour non-respect de la procédure (si employeur a invoqué la faute grave et rompu le CDD sans entretien préalable)

•dommages et intérêts

éventuelle indemnité compensatrice de conges payes

•éventuelles primes, gratifications et reliquats de salaires dus

normalement

 

 

Rupture illicite par le salarié

Condamnation judiciaire à payer à l’employeur des dommages et

intérêts dont le montant est fixé par le juge :

•suivant une évaluation présentée par l’employeur

•et acceptée comme telle ou non, le salarie perd aussi le bénéfice de l’indemnité de précarité

1.2.Obligations respectives

Bien sûr, salarié et employeur sont soumis à des obligations en cas de rupture anticipée d’un CDD.Ces dernières sont détaillées dans le tableau ci-dessous. 

Obligations de l’employeur

 

 

 

 

Formalités à accomplir

Remise au salarié :

•dernier bulletin de paie

•certificat de travail

•attestation ANPE

•reçu pour solde de tout compte

•état récapitulatif des droits en matière de formation (DIF)

•état récapitulatif de l’épargne salariale (si intéressement, participation dans l’entreprise)

 

 

 

Vérifications et diligences

Examen par l’employeur de sa situation et de celle du salarié au regard des effets des clauses du contrat de travail notamment :

•la clause de dédit-formation

• la clause de confidentialité

• la clause de mise à disposition d’un véhicule

• la clause de non-concurrence

Peut également se poser le problème du remboursement par le salarié à l’employeur d’un certain nombre de sommes : avances sur salaire (pour un travail non exécute), prêts, etc.

 

 

Sommes à payer au salarié

Paiement au salarié :

• éventuelle indemnité de précarité (en fonction des circonstances)

• éventuelle indemnité compensatrice de conges payes

• prorata (s’il est prévu) de primes et gratifications prévues par la convention collective, le contrat de travail lui-même, un usage, etc.

• paiement d’heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur

• solde des jours de RTT

• solde et liquidation du compte épargne temps (sauf transfert)

• régularisation des droits acquis (ou des dettes) du salarié si présence dans l’entreprise d’un dispositif dérogatoire à la durée du travail (modulation, cycle, forfait annuel en heures ou jours, etc.)

• épargne salariale (si demande de déblocage de la part du salarie)

En cas de clause de non-concurrence produisant ses effets, l’employeur devra, après la fin du CDD, commencer à verser la contrepartie financière au salarie respectant l’engagement de non-concurrence

Obligations du salarié

Obligations de restitution

• Le salarié en fin de CDD est, normalement, tenu de restituer à l’entreprise les biens et/ou du matériel mis à sa disposition (véhicule, logement, ordinateur, etc.)

• La non-restitution par le salarié peut l’exposer à des poursuites judiciaires et condamnation

Obligations de

remboursement

Si le salarié est débiteur de sommes d’argent à l’employeur