Travail

Catégorie : UNTM
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Un contrat de travail donne automatiquement lieu à une rémunération pour le salarié, qu’elle soit pécuniaire ou en nature. En contrepartie, ce dernier se doit de remplir les missions confiées par son employeur, dans les délais définis et avec les moyens à sa disposition.

Employeur et salarié ont donc des devoirs et des obligations l’un envers l’autre. Mais ce qui caractérise et définit principalement le contrat de travail, c’est l’existence d’un lien de subordination entre deux personnes. L’employeur fournit un travail à exécuter, donne les instructions relatives à ses conditions d’exécution, contrôle et surveille sa bonne exécution, sanctionne d’éventuels manquements et rémunère le salarié.

L’employé, quant à lui, exécute le travail confié par son employeur, se soumet aux pouvoirs de ce dernier et perçoit en échange une rémunération. Ainsi, des lors qu’existe un lien de subordination entre commanditaire et prestataire, un contrat commercial et/ ou de sous-traitance peut être requalifié en contrat de travail. Mais la transformation d’une relation d’affaires en relation de travail n’est ni instantanée ni automatique : c’est le juge qui procède à cette requalification.

I. Les différents contrats de travail

Les types de contrats de travail choisis par l’employeur appartiennent obligatoirement à une catégorie définie et réglementée par le Code du travail ou un accord collectif. Parmi les contrats les plus souvent mis en œuvre, on peut notamment citer le CDI et le CDD.

Un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) est la forme générale d’embauche pour un emploi stable et durable, tandis qu’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) est un contrat d’exception utilisable uniquement dans des cas et conditions prévus par la loi.

En outre, un CDD peut être exclusivement réserve à l’embauche d’ingénieurs et cadres destines à être affectes a la réalisation d’un projet d’une durée limitée. Mais un contrat de travail peut revêtir d’autres formes :

  • Le contrat de travail à temps partiel concerne tous les contrats dont les horaires sont inférieurs à la durée du travail.
  • Le contrat de travail intermittent fait partie de la catégorie des contrats de travail à durée indéterminée (CDI), mais il alterne périodes avec travail et périodes sans travail à cause d’importantes fluctuations de l’activité de l’entreprise au cours de l’année.
  • Le contrat d’apprentissage est un mode de formation alternée, entre savoir théorique acquis en centre de formation et savoir-faire acquis en entreprise.
  • Le contrat de professionnalisation permet une insertion/réinsertion professionnelle.

II. L’embauche

L’embauche d’une personne marque le départ de la relation contractuelle de travail et le déclenchement de divers effets juridiques, obligations et responsabilités pour l’employeur comme pour le salarié.

Celui qui embauche acquiert la qualité d’employeur, et celui qui est embauche, le statut de salarié. Salarié et employeur sont des lors lies par une relation contractuelle, régie par le droit du travail.

Par ailleurs, signer une promesse d’embauche revient à signer un contrat de travail. C’est un engagement ferme et définitif entre les deux parties. Le non-respect de ces engagements entraine la mise en cause des responsabilités et des risques de condamnation judiciaire à dédommagement.

La signature d’un contrat de travail entre employeur et salarie donne lieu a de nombreuses formalités obligatoires pour l’employeur, notamment l’INPS, de la Sécurité sociale, de l’ANPE, CMSS, de l’Administration du travail (Inspection et/ ou Direction régionale) et du salarié lui-même.

D’autre part, aucune personne physique ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de ses caractéristiques physiques, comportementales, idéologiques ou religieuses. L’employeur qui ne respecte pas cet interdit peut être poursuivi civilement et/ou pénalement pour discrimination à l’embauche.

Le contenu                

Après l’embauche, il faut habituellement rédiger un contrat de travail. Sa formalisation écrite n’est pas obligatoire, mais elle présente plusieurs avantages pour l’employeur et le salarié.

L’écrit vaut notamment preuve en cas de procès et assure la validité de certains mécanismes et/ou clauses du contrat. L’écrit est cependant impératif lorsqu’une convention collective l’exige et lorsqu’employeur et salarié conviennent d’engagements spécifiques dont l’existence, la validité, les effets et la preuve requièrent qu’ils soient passes par écrit. Pour connaitre les mentions obligatoires d’un contrat de travail, hors mentions exigées par une convention collective, reportez-vous au tableau ci-dessous.

MENTIONS

OBJET

Identité des parties Signataires

• Nom + adresse + n° INPS  de l’employeur

• Nom + adresse du salarié

Fonctions occupées

Référence à un type de poste et à une éventuelle classification

conventionnelle (coefficient)

Durée du travail

Référence au temps de travail preste dans le cadre du contrat

Rémunération

Etat de la rémunération servie par l’employeur : montant et détail

Lieu de travail

Indication du ou des lieux ou s’exerce le contrat de travail

Date de prise d’effet du contrat

Indication du moment où le contrat commence et prend effet

Période d’essai

Durée et conditions de déroulement et/ou de renouvellement(facultative)

Bénéfice des congés Payés

Indication des droits du salarié en matière de congés payes

Durée des délais de préavis

Indication des délais de préavis a observé en cas de licenciement, démission, départ ou mise à la retraite

Convention collective

Indication des accords collectifs applicables à la relation (niveau branche et/ou entreprise)

De plus, un contrat de travail comporte un certain nombre de clauses qui organisent la relation contractuelle entre l’employeur et son salarié. Ainsi, une période d’essai doit être prévue par écrit et sous forme de clause insérée dans le contrat, sous peine de nullité ; une période probatoire permet, quant à elle, à l’employeur d’évaluer l’adaptation d’un salarié à des fonctions nouvelles suite à un recrutement ou à un changement de fonctions.

Avec une clause de dédit-formation, le salarié s’engage à rester pendant une certaine durée dans une entreprise sauf à rembourser l’investissement en formation fait par l’employeur. Et la clause de mobilité permet à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié sans que ce dernier ne puisse s’y opposer.

L’employeur peut également, par une clause d’exclusivité, réclamer au salarié qu’il lui réserve la totalité de sa disponibilité professionnelle et de ses compétences sans pouvoir travailler ailleurs. En parallèle, une clause de non-concurrence impose une obligation de loyauté a l’ex-salarié d’un employeur.

L’employeur peut aussi interdire au salarié de divulguer a autrui toute information sensible et stratégique de la vie de l’entreprise grâce à la clause de confidentialité.

Enfin, la clause de forfait-heures ou forfait-jours cadres permet d’échapper au décompte du temps de travail à la semaine pour passer à une périodicité annuelle.

III.Le déroulement : période d’essai, maladie, congés

De la durée de la période d’essai à la modification du contrat, plusieurs événements peuvent venir influer, voire impacter le déroulement du contrat de travail.

La période d’essai peut notamment être renouvelée et rompue sans application d’une procédure de licenciement. Il est également possible d’allonger la durée du CDD, mais cela ne concerne que les contrats à terme précis et ne peut avoir lieu qu’une seule fois.

La maladie est bien sur une cause légitime d’absence du salarie de l’entreprise et de non-exécution de sa prestation de travail, mais à la condition d’être justifiée par une information notifiée à l’employeur.

De plus, la grossesse et la maternité font bénéficier la salariée de garanties relatives à ses conditions de travail et à la protection de son contrat. Sinon, le salarie en CDI bénéficie de congés payés, qu’il soit à temps complet ou partiel.

Il a également droit à une formation, mais l’employeur n’est pas forcement tenu de lui assurer promotion ou augmentation une fois celui-ci forme et ses compétences améliorées. Enfin, en cas de faute du salarié, l’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner : il doit cependant respecter certaines conditions et garanties préservant notamment les libertés et droits fondamentaux de l’individu.

IV. La modification d’un contrat de travail

Le contrat de travail peut être modifie sur demande de l’employeur ou du salarie.

Toutefois, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail, mais seulement proposer la modification au salarie afin d’obtenir son accord.

De la même manière, pour modifier son contrat de travail conformément à ses souhaits, le salarié doit obtenir l’accord préalable de l’employeur. En outre, le changement d’employeur n’entraine pas la fin du contrat de travail, mais son transfert au nouvel employeur.

V. La rupture d’un contrat de travail

Aucun contrat de travail n’a de durée illimitée (même pour un CDI), la fin d’une relation contractuelle de travail est donc inéluctable. La rupture du contrat provient, dans la plupart des cas, de la décision de l’une des parties au contrat : l’employeur ou le salarié, voire des deux à la fois. Pour connaitre les différents modes de rupture de contrat pratiques, reportez-vous au tableau ci-dessous.

MODALITES DE RUPTURE

INITIATIVE DE LA RUPTURE

       CDD

CDI

Démission

Salarié

X

v 

Licenciement

Employeur

X

v 

Départ à la retraite

Salarié

v  /X

v  

Mise à la retraite

Employeur

v  /X

v 

Prise d’acte de la rupture (démission ou licenciement)

Salarié

X

v 

Départ négocié

Employeur + salarié

X

v

Rupture conventionnelle Homologuée

Employeur + salarié

X

v  

Force majeure

Employeur

v

v 

Rupture anticipée en raison d’une faute grave

Employeur ou Salarié (par résiliation judiciaire)

v 

X

Rupture anticipée

Employeur + salarié

v 

X

Rupture anticipée d’un CDD

Employeur + salarié

Sous conditions

 

 

N/A

Rupture d’un contrat d’apprentissage

Employeur + salarié

- Deux premiers mois et accord ou résiliation judiciaires (à  la période d’essai)

 

Rupture d’un contrat de professionnalisation

Selon sa nature et les conditions de rupture

Rupture anticipée en raison d’une embauche sous CDI

Salarié

                  v  

X

Départ et mise à la retraite ne sont pas des cas de rupture anticipée du CDD, mais peuvent concorder avec son terme si les conditions d’âge et de nombre de trimestres sont réunies à la fin du CDD.

Par ailleurs, la rupture du contrat de travail donne lieu à des formalités pour l’employeur (surtout) et le salarié :

  •  Le préavis est une obligation consécutive à la notification de la rupture du seul CDI, il est du par la partie qui rompt le contrat à celle qui ne le rompt pas.
  • La levée de la clause de non-concurrence est activée après l’exécution du contrat de travail, chaque partie doit alors respecter des obligations propres.
  • Le solde de tout compte représente l’ensemble des sommes et indemnités à remettre au salarié à la fin de son contrat, leur montant varie selon l’ancienneté du salarié et les conditions et circonstances de la rupture.
  • Les indemnités de rupture conventionnelle sont généralement déterminées par les circonstances et les conditions de la rupture.

Sachez d’autre part que la transaction ne sert ni a rompre le contrat ni à régler uniquement des problèmes lies au licenciement. C’est un outil juridique qui permet à un employeur et à un salarié de résoudre et terminer un litige déjà ne, en train de naitre ou pouvant naitre, ainsi que d’empêcher toute contestation ultérieure au sujet de ce litige et/ou possibilité de saisir un juge.